随着经济社会发展中人的重性的高,人力资本在推动经济发展过程中的作用逐渐得到了人们的肯定。人力资本同非人力资本所有者一样,应当分享企业剩余索取权和控制权。但分享的范围和程度取决于特定契约条件下人力资本所有者的谈判力。把握了影响人力资本谈判力的因素尤其是其主导因素,就能相应的“对症下药”,全方位高人力资本谈判力以高人力资本对剩余索取权和控制权的分享程度。本文主从人力资本自身、企业和外部环境三个方面对人力资本的影响的分析入手,得出其中的主导因素,为人力资本所有者高其谈判力几点建议。 
关键词人力资本 谈判力 价值贡献 剩余索取权 剩余控制权 
一、 引言 
人力资本是以人作为载体,以知识和能力为核心的资本形态。企业是一个人力资本和非人力资本组成的契约。根据现代企业理论和实际,人力资本所有者与非人力资本所有者一样,应该分享企业剩余索取权和控制权。人力资本分享企业剩余索取权的内容与形式一般有利润分享、员工持股、管理层收购、拥有股票期权、人力资本折股等;人力资本分享企业控制权的内容和形式一般有首席执行官及其管理团队的经营决策权、战略决策委员会对CEO的决策约束权和咨询顾问权、独立董事的制约监督顾问咨询权、职工董事的监督参与权、研发设计和市场开发以及生产服务人员的现场相机处理权等。人力资本分享企业剩余索取权和控制权的范围程度取决于在特定契约条件下的人力资本所有者的谈判力。 
二、 文献综述 
对人力资本谈判力的影响因素的分析,吉林大学商学院的盛光华、于桂兰(23)出人力资本谈判力是人力资本因素、企业因素和外部环境因素三者相互影响和作用的结果。人力资本自身的稀缺与通用程度、投入过程的可监测程度、投入与产出结果之间关系的确定性是影响其谈判力的核心因素;企业发展阶段、企业资源分布和企业知识含量等是影响人力资本谈判力的重因素;不同生产素的供求状况、物质资本的社会化程度、人力资本市场的完善程度、相关法律制度的确立等,也会影响人力资本的谈判力。 
而钟朋荣(22)认为谈判力的强弱首先取决于员工的信息优势、关系优势和技术优势。技术优势和关系优势本身就是信息优势。前者是关于技术方面的信息,后者是关于人方面的信息。其次,谈判力取决于不同生产素的供求关系。其三,谈判力取决于一个地方的产业集中度。其四,谈判力取决于企业核心竞争力对人力资本的依存度。比如,律师事务所、会计师事务所等服务性行业,其核心竞争力主依存于优秀的会计师、律师等人力资本,而不是依赖于投资者的货币资本。 
谢亚萍(27)认为,素谈判力取决于以下几个因素一是各素在社会中的稀缺程度。二是各素对生产的贡献。三是各素承担风险的能力。四是各素的禀赋。从本质看,博弈双方的谈判事实上是素禀赋之间的较量,素的禀赋特征构成了谈判力的重部分。总之,人力资本市场的供不应求是决定人力资本谈判强势地位的环境因素,人力资本以创新劳动为基础的特殊性,人力资本专有性是人力资本谈判力的内在基础,人力资本对企业的贡献是决定了谈判力的绩效标准,这五大因素共同影响人力资本谈判力,决定了人力资本分享企业剩余的现实性。 
杜焱(26)认为首先人力资本的谈判力与其才能的通用性、专用性有关。其次,企业中的信息结构也会影响人力资本谈判力。第三,在企业发展不同的阶段,人力资本谈判力也在变化。 
三、 影响人力资本谈判力的主导因素分析 
基于以上对人力资本谈判力影响因素的分析,本文认为影响人力资本谈判力的因素可以分为主观自身因素和客观环境因素。具体说来,主观自身因素就是人力资本自己方面的因素,包括人力资本自身的稀缺与通用程度、人力资本自身的价值贡献程度;而客观环境因素即企业因素和外部环境因素,包括企业发展阶段、企业资源分布人力资本市场的完善程度、相关法律制度的确立。在上述的影响因素中,人力资本自身的价值贡献程度大小对人力资本谈判力大小的影响尤为显著。 
也许偶尔你会听到这样的抱怨,我在这工作这么久,工资为什么不见涨;每天都加班到很晚,为什么从来没有拿到过奖金,等等,他们之所以在与老板的博弈中都失败了,是因为受到自身价值贡献认可度谈判力的束缚。 
工资并不代表员工的人力资本价值贡献程度。马克思在揭示劳动力价值时指出,劳动力的价值是由生产、发展、维持和延续劳动力所必须的生活资料的价值决定的。马克思在揭示工资的本质时说,工资不是劳动的价值或价格,它只是劳动力价值的货币表现。 
企业作为拥有人力和物力资本的主体,进行生产经营活动以取得利润,并对取得的利润按照一定的原则进行分配的过程就是企业利益分配。企业人力资本的收益分配即对员工在企业中贡献的回报,专指对与人力资本进行的收益分配。人力资本收益分配主有两方面内容(1)分配什么。人力资本收益分配包括两部分内容一是工资形式的人力资本补偿收益;二是以参与剩余价值分配的人力资本所创造新增的价值。(2)分配给谁。企业人力资本收益分配的对象应该是企业的在职职工,但其拥有的人力资本存量的不同决定了其对企业的价值贡献也不同,因此所拥有的剩余索取权也不同。 
在现代企业中,人力资本分享企业合作剩余的现实性,关键在于他们的谈判力核心——价值贡献。现代财务管理理论认为,企业的目标是实现企业价值最大化,换句话说具体就是实现企业每年的价值增值的最大化。而企业价值的增值是由人力资本素和物力资本素共同创造出来的,人力资本素理应享有企业价值的增值的部分。人力资本在同物力资本博弈的过程中,价值贡献程度的大小决定了他们谈判力的大小。 
人力资本价值贡献是指人力资本通过劳动所创造的价值,是人力和物力资本共同作用创造的新价值中属于人力资本的部分。人力资本贡献价值的大小因行业、企业性质及组织效率等的差异而有所不同。一般说来,在知识密集型的企业,人力资本贡献价值较大;而在生产资料密集型的企业,人力资本贡献价值相对较小。影响人力资本价值贡献程度的因素主包括人力资本自身价值的升、谈判对方(老板)的认可、谈判队友(员工)之间的合作。
  (一) 人力资本自身价值的升 
每个企业都是一所学校,员工在企业工作的过程,本身就是学习的过程。这一点在咨询企业表现得非常明显。一个研究生或博士生刚到一个咨询公司工作时,脑袋里只有书本知识。他学的那点书本知识其实没多少用处。而他参与的咨询公司一个咨询项目,从企业调查,行业研究到撰写咨询报告,每个环节他都能学到不一样的东西。特别是他与一批咨询老手一起做调研时,会学到更多经验。 
员工的价值升,除了在工作中的学习外,还有专门的进修。很多企业有计划地将员工送到大学学习,甚至送到国外去学习。员工的知识增加了,价值升了,谈判力也会随之升。这时一个现实摆在老板面前,给员工加工资,否则员工就炒老板的鱿鱼。 
(二) 谈判对手(老板)的认可 
人力资本被雇佣的过程,是非人力资本与人力资本交易的一个过程。这种交易不是一次完成的,而是一个逐渐的过程。这个过程既是人力资本价值充分被承认的过程,也是人力资本所有者逐渐实现其人力资本价值的过程。人力资本所有者在企业收益分配乃至所有权的分配当中,是逐步到位的。比如,一个有总经理才能的人,在企业往往首先没有被安排到总经理的职位上,而是安排在稍微低一级的位置,其收入也较少,更谈不上拥有企业股权。经过一段时期的考察,其总经理的才能充分展示出来,并得到货币资本拥有者的认可,员工及同事都认为此人不仅有总经理之才,而且拥有对股东和其他利益相关者的负责之德,便让他拥有企业的股权,成为企业的所有者之一。上述过程,是他人力资本价值在实践中逐步被认可的过程,同时也是人力资本所有者谈判力不断高的过程。在这里,人力资本所有者谈判力的高,不光是来自于人力资本本身的价值高,还来自人力资本价值被谈判对方的认可。 
(三) 谈判队友(员工)之间的合作 
在员工进人企业前,员工与老板会在企业的外部进行谈判,这种外部人力资本市场的谈判发生在雇主与单个雇员之间。雇主作为货币资本或是其他非人力资本所有者,其资本是显性的,资本规模是庞大的;而雇员资本是隐性的,资本力量是弱小的。这样,在初始合同的签订过程之中,雇主的谈判力会大大超过雇员。这些分散的雇员一旦集中到一个企业之后,他们会由企业外部转向企业内部与雇主进行谈判,由一对一转向多对一。人力资本所有者因长期相处而建立起了友谊,因利益一致而结成了联盟,并建立了自己的组织,如职代会、工会等。这样,人力资本所有者在企业收益分配中的谈判力也会逐步增强。不少企业内部职工持股制度的建立,正是人力资本所有者共同努力的结果。 
参考文献 
1钟朋荣.老板与员工的谈判力.J.特区经济,22(11)19-21 
2盛光华,于桂兰.人力资本谈判力的影响因素分析.J.管理评论,23(7)58-61 
3杜焱.中层人员的人力资本谈判力及其影响因素.J.经济管理, 26(11)66-7 
4谢亚萍.企业家人力资本谈判力与收益分配实现.西北农林科技大学学报,28(5)39-44 
5邵兵,玄立平.企业人力资本价值贡献计量探讨.J.财会月刊,28(8)58-6